Branża HR jest nieco jak japońska gospodarka: nie tworzy innowacji, ale w mistrzowski sposób je przyswaja, pogłębia i dostosowuje do swoich potrzeb. Dobrym przykładem potwierdzającym te słowa jest fenomen zapożyczony ze świata marketingu – grywalizacja, która już dziś zmienia sposób w jaki rekrutujemy, szkolimy i motywujemy pracowników.
Zaproszenie do gry
Grywalizacja polega na wykorzystaniu mechanizmów znanych z gier w świecie rzeczywistym. Jest to swego rodzaju nakładka, której używamy, aby uczynić codzienne zadania bardziej angażującymi. Wszystko sprowadza się do dwóch prostych instynktów: współzawodnictwa oraz zbieractwa. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, by odwoływać się też do wyższych motywacji, takich jak samorozwój czy potrzeba współpracy z innymi.
Dlaczego firmy stawiają na grywalizację? Bo zależy im na zaangażowaniu. Według badań prowadzonych od przeszło 10 lat przez Aon Hewitt tylko połowa pracowników polskich firm czuje się “angażowana przez swoich pracodawców do jak najlepszego wykonywania swoich obowiązków i wychodzenia poza standard pracy oraz chce ich polecać i wiązać z nimi swoją zawodową przyszłość”. Za oceanem jest jeszcze słabiej. Według danych Instytutu Gallupa 34% pracowników amerykańskich firm jest zaangażowanych w swoją pracę, 51% jest niezaangażowanie, a 17.5% – aktywnie niezaangażowane). To dane uśrednione. Jeśli rozważyć pokolenie Y, poziom zaangażowania spada do 28%. Organizacje potrzebują więc lepszych sposobów by wciągnąć pracowników w życie firmy – szczególnie: sposobów, które przemawiałby do milennialsów. Dwie rzeczy są bowiem pewne:
- Niedługo będą oni stanowić 75% siły roboczej.
- Gry komputerowe to jedna z ich ulubionych rozrywek.
Następny poziom
Skoro wspomnieliśmy o mechanizmach znanych z gier, dla porządku, wymieńmy choć kilka z nich. Żeby nie tworzyć typologii ad hoc, możemy posłużyć się przejrzystą i uniwersalną propozycją opracowaną przez Oracle —
Mechanizmy pozyskiwania feedbacku służą informowaniu użytkownika o jego postępach oraz motywowaniu go do tego, aby uczestniczył dalej w grze. Powinny stanowić formę nagrody za zaangażowanie (symbolicznej – np. odznaka lub bardziej namacalnej – punkty wymienialne na benefity). Mechanizmy te pomagają też określić wartość określonych działań z punktu widzenia organizacji (np. różnicując ilość punktów za poszczególne akcje).
- punkty
- poziomy
- odznaki
- bonusy
- powiadomienia
Mechanizmy wskaźnikowe określają czego nam brakuje do realizacji zadań o jak prezentujemy się na tle innych użytkowników. Zegar odliczający czas w dół ma budować poczucie, że potrzebne jest pilne działanie. Zestawienie wyników wszystkich zaangażowanych w grę ma pobudzać chęć rywalizacji. Te mechanizmy mają też ułatwiać graczowi orientację w tym, jakie są jego cele, czego potrzebuje by je osiągnąć i jak daleko jest od ich realizacji.
- odliczanie
- pasek postępu
- ranking
Mechanizmy właściwe dla game designu tworzą wewnętrzną logikę, jaką rządzi się gra. Dzielą zadania na „misje”, „wyzwania” albo „questy”; ustanawiają prawa i zasady, do których użytkownicy muszą się stosować; angażują graczy w „wirtualną gospodarkę”, gdzie odbywa się kupno, sprzedaż, wymiana czy barter; kreują narrację spajającą całą opowieść, np. poprzez wprowadzenie wątków fabularnych.
- misje
- konkursy
- wirtualna gospodarka
Mechanizmy psychologiczne działają w sposób bardziej subtelny, ale nie mniej efektywny. Sprowadzają się one do obserwacji ludzkich zachowań, a natępnie takiego kalibrowania opisanych powyżej mechanizmów, by zachęcać do zachowań pożądanych, a zniechęcać do niepożądanych. Przykładowo: organizacja korzysta na tym, jak użytkownik często bierze udział w grze (wysoka dynamika spotkań), więc powinna dać mu bonus (np. więcej punktów doświadczenia za te same akcje), który da mu przewagę nad tymi, którzy nie są równie zaangażowani. Jak słusznie powtarza Jeanne Meister z „Forbesa” – „grywalizacja to 75% psychologii i 25% technologii”.
- lęk przed porażką
- dynamika spotkań
Misja: Polecenia
Niewiele jest rzeczy równie ważnych dla budowy kultury zaangażowania i partycypacji jak dobrze przemyślany program poleceń do pracy. Zespół (czasem: także społeczność skupiona wokół marki – klienci, kontrahenci, kandydaci, etc.) ma realne poczucie współdecydowania o jej losie. Ma też sposobność do zdobywania nagród, pomagania innym, uczestnictwa w życiu społeczności, do której czuje się przywiązany. Kiedy mówimy „dobrze przemyślany” program poleceń, mamy na myśli system, który zręcznie wprowadza elementy czyniące całą zabawę ciekawszą i bardziej atrakcyjną. Takie jak grywalizacja.
Wiedzą o tym dobrze twórcy aplikacji Zao, pierwszego systemu poleceń, który uczynił z grywalizacji rdzeń swojej oferty. Główny walor mechanizmu tkwi w jego prostocie: każda pożądana aktywność jest nagradzana, proporcjonalnie do korzyści, jakie czerpie z niej firma. By od razi zobrazować to przykładem, rozważmy hipotetyczny system punktacji:
- Udostępnienie oferty (np. na Facebooku) – podziękowanie 😉
- Każde unikalne wyświetlenie z naszego linku – 1 punkt
- Polecenie znajomego – 20 punktów
- Złożenie aplikacji przez poleconego znajomego – 100 punktów
- Zaproszenie poleconego na rozmowę – 2 000 punktów
- Zatrudnienie poleconego przez nas kandydata – 10 000 punktów
Punkty można następnie wymieniać na nagrody: rzeczowe, symboliczne, pieniężne. Niektóre firmy oferują nawet nagrody zespołowe, np. dla najskuteczniejszego działu. Temat nagród w programach poleceń podejmowaliśmy już wcześniej, w tym miejscu poprzestańmy więc na stwierdzeniu, że dobór nagród uwzględniający kulturę organizacyjną i preferencje pracowników bardzo pomaga im wdrożyć się w mechanizm grywalizacyjny.
Według Assafa Einsteinsteina, twórcy platformy GooodJob.com, grywalizacja poleceń sprawdza się szczególnie dobrze, jeśli chcemy zaangażować młodych pracowników z Generacji Y. Powody są następujące:
- mają możliwość wprowadzenia do pracy elementu zabawy i uśmiechu, które cenią;
- bawiąc się otrzymują benefity, które cenią tym bardziej;
- współzawodniczą (lub współpracują) z innymi ludźmi należącymi do zespołu, a tym samym mają okazję lepiej poznać swoich współpracowników
Game over? Wręcz przeciwnie
Elementy grywalizacji włączyły do swoich procesów rekrutacyjnych firmy takie jak Hays, WalMart czy PriceWaterhouseCoopers. Węgierski oddział tej ostatniej, od momentu startu jego gry rekrutacyjnej Multipoly, mógł się pochwalić wzrostem składanych aplikacji aż o 190%. Także czas, jaki przeciętny kandydat spędzał na stronie Kariera wzrósł z 5-10 minut nawet do półtorej godziny. W jaki sposób tego dokonano? Zaoferowano kandydatom grę, w ramach której mogli rozwiązywać problemy przypominające te, z którymi naprawdę zmagają się pracownicy PwC. Według rekruterów Multipoly korzystnie wpłynęło na stan wiedzy i pewność siebie kandydatów w toku rozmów oraz znacząco ułatwiło onboarding. Nowy pracownik poznał już nieco kulturę firmy i wiedział więcej o jej oczekiwaniach wobec siebie. Ci z kolei, którzy zrezygnowali po kilku minutach albo nie sprawdzili się w grze, najczęściej nie składali aplikacji. Była to więc forma preselekcji. Osoby niezainteresowane lub słabsze same wycofywały się z rywalizacji, oszczędzając czas rekrutera.
Grywalizacja może być wykorzystywana w różnych aspektach pracy działu HR – przy rekrutacji, zarządzaniu poleceniami, onboardingu. Stanowi ona coś więcej niż dodatek do tych procesów. Dobrze przygotowany i zakomunikowany projekt grywalizacyjny zmienia ich istotę, podnosi efektywność i… czyni pracę w HR czymś znacznie ciekawszym.
Jeśli ciekawią Cię rozwiązania grywalizacyjne i społecznościowe w rekrutacji – zapraszam do kontaktu i zapoznania się z ofertą ShareHire.pl. Pracowników firm, które już mają doświadczenie z tego rodzaju wdrożeniami również zachęcam do kontaktu – wierzę, że zawsze warto wymienić się obserwacjami i doświadczeniami.
m.gielzak@sharehire.pl
Zachęcam także do śledzenia bloga ShareHire.
