Efektywność programów poleceń w rekrutacji zależy od wielu różnych elementów i niewątpliwie temat ten będzie często przewijał się na naszym blogu. W pierwszej kolejności chcemy bliżej przyjrzeć się formie i treści oferty pracy jako czynnikowi sukcesu nie tylko programu poleceń ale każdej rekrutacji.

Prezentacja oferty pracy decyduje z jednej strony o zbudowaniu motywacji do jej polecania np. przez pracowników firmy czy członków społeczności takiego portalu jak ShareHire.pl; z drugiej strony powinna zachęcić kandydata – który trafił na ogłoszenie  bezpośrednio czy z polecenia – do naciśnięcia przycisku „Aplikuj” i finalizacji procesu aplikowania do naszej firmy.

Polskie, jak i zagraniczne job boards, zapełniają tysiące ofert podobnych do siebie, pełnych okrągłych stwierdzeń, wypolerowanych na wzór tekstów korporacyjnych PR-owców. Zastanawiam się często nad wątkiem plagiatu w ogłoszeniach o pracę. Przecież nie ma nic prostszego (wpadło już na to wielu) niż skopiować, co do pryncypiów, ogłoszenie konkurenta nadając mu „niepowtarzalność” jednym, dwoma zwrotami wskazującymi że to my, a nie konkurencja jest autorem tego tekstu. Nie jestem specjalistą w zakresie ochrony praw autorskich (być może ktoś z Szanownych Czytelników jest, więc byłbym wdzięczny za stosowny komentarz), ale być może autor słów „oferujemy pracę w młodym, dynamicznym zespole” i kilku innych temu podobnych mógłby żyć dostatnio z tantiem.

Przeglądając ogłoszenia odnieść można wrażenie, że zdecydowana większość firm sprowadza ich formę i treść do ulotki reklamowej drukowanej w tysiącach egzemplarzy i dostępnej w tym samym miejscu na półce w każdym oddziale firmy na terenie całego kraju. O ile w ulotkach reklamowych standaryzacja, krótkie, ogólne teksty okraszone uśmiechniętą Panią, na której też na chwile można zawiesić oko przekradając kartkę, mnie specjalnie nie rażą, o tyle podobna technologia marketingowa zastosowana do ogłoszenia o pracę wywołuje mój opór. Dodam, że czynny opór czego dowodem ma być ten artykuł. Dlaczego? Odpowiedzi na to pytanie poświęcę resztę tego tekstu.

Na początek odwołam się do badań – to zawsze robi dobre wrażenie zwłaszcza, jak przeprowadza je ktoś branżowo rozpoznawalny, więc posłużę się tu wynikami drugiej edycji badania Candidate Experience organizowanego przez eRecruitera. Analizując odpowiedzi na pytanie „Co w ofercie pracy zniechęca Pana/Panią do aplikowania?”, oprócz braku nazwy firmy (największy odsetek wskazań) respondenci najczęściej wskazują takie kwestie jak: niejasność co do stanowiska, lakoniczne informacje na temat tego, co firma oferuje pracownikom. Ponadto na miejscach 6 i 7 z wynikami wskazań na poziomie 30%  znalazły się odpowiedzi: „brak danych kontaktowych do firmy” i „brak podanego wynagrodzenia”.

Wniosek: 5 z 7 najczęściej wskazywanych odpowiedzi dotyczy sposobu sformułowania oferty.

Zatem, już bez dalszego zagłębiania się w temat, można stwierdzić, że każda oferta pracy powinna mieć swój niepowtarzalny i konkretny opis, tak jak każde stanowisko (rozumiane jako OSP) jest niepowtarzalne w organizacji-przynajmniej tak być powinno. Firmy nawet w tej samej branży różnią się strukturą, kulturą, celami co przekłada się na zakres zadań i wymagania a to powinno być znakomicie oddane właśnie w ofercie pracy. „Wyróżnij się albo zgiń” to nadal żywe hasło w biznesie i tak samo powinno być jednym z wyznaczników działań employer brandingu na poziomie komunikacji ofert pracy.

Do badań eRecruitera mogę dołożyć nasze własne statystyki, które ewidentnie wskazują też, że ciekawa i  niekonwencjonalnie sformułowana oferta pracy wywołuje oczekiwany efekt. Rekordzistą ShareHire.pl pod względem liczby odsłon, udostepnień w social media jest oferta niekoniecznie wszystkim znanej firmy Mosqi.to, która dzięki swojej oryginalne formie (wiodąca grafika to zdjęcie pracownika trzymającego napis szukam szefa kreacji)  i treści (cytat  z wymagań „Dobrze by był mądrzejszy i zabawniejszy od nas”) wywołała niepowtarzalne zainteresowanie kandydatów.

Wracając do głównego wątku pamiętajmy, że w przypadku programów poleceń forma i treść oferty jest podwójnie ważna dla skuteczności rekrutacji. Komponujmy ofertę tak, aby polecający miał poczucie, że udostępnia informacje o atrakcyjnej pracy w ciekawej firmie, a kandydat wiedział na tyle dużo o propozycji, aby ułatwić mu decyzję o aplikowaniu. Tworząc ofertę pracy nawet niekoniecznie pod kątem programu poleceń, należy pamiętać, że jest to bardzo ważne narzędzie employer brandingu, które wpuszczone w wir systemu poleceń i social media może dotrzeć dalej niż się spodziewamy. Przykładem są najlepsze oferty publikowane na ShareHire.pl, które bez nakładów marketingowych, tylko siłą internetowej społeczności osiągają ponad 1000 odsłon w grupie docelowej.

Myśląc o uczynieniu rynku pracy bardziej atrakcyjnym, aby oferty pracy konkurowały w sieci z najpopularniejszymi memami i filmikami na Youtube podzielę się paroma wskazówkami – spostrzeżeniami wynikającymi z naszej praktyki, ale też mądrości członków społeczności ShareHire.pl skupionej między innymi w zamkniętej grupie na Facebooku:

• Nadaj ludzki wymiar rekrutacji. Pokaż pracowników firmy, przedstaw osobę prowadzącą rekrutację, daj możliwość kontaktu choćby przez link do profilu w mediach społecznościowych. Teraz i tak wszyscy googlują informacje o wszystkich więc nie utrudniaj dostępu do informacji o sobie, bo wydaje się, że to coraz bardziej przypomina walkę z wiatrakami.
• Pokaż realną pracę  i ludzi w firmie. Obecnie dobrej jakości zdjęcia można zrobić telefonem a usługa grafika, który mógłby w ciekawy sposób uatrakcyjnić przekaz też nie zrujnuje budżetu firmy, więc zachęcamy do tego, aby już na etapie oferty uchylić drzwi firmy poza czujnym okiem portiera czy systemu kontroli dostępu. Podobnie rzecz się ma z filmikami. Tu zachęcamy do wykorzystywania materiałów video zarówno tych „oficjalnych” –korporacyjnych jak i spontanicznych, nakręconych siłami pracowników, pokazujące ich samych, szefa, miejsce pracy, itp. Na pewno pozytywnie wpłynie to na zainteresowanie ofertą pracy, ułatwi polecanie i wprowadzi na drogę do sukcesu firmy w social media.
• Nie bój się konkretów. Pisz jasno o celach stanowiska, używaj konkretnych branżowych zwrotów, wskazuj na konkretne zadania z podziałem ich ważności według nakładu czasu pracy lub priorytetów na danym stanowisku. Daj poczucie kandydatowi, że po drugiej stronie jest fachowiec w danej branży taki jak on a nie „Pani psycholog”- jak w potocznym odbiorze często identyfikowani są specjaliści ds. rekrutacji. Zachęcam też, aby pisać smacznie i wyczerpująco opisać to co chcemy zaoferować pracownikowi w zamian za jego pracę. Wskaż konkretne benefity, formę zatrudnienia i wysokość wynagrodzenia. Ta ostatnia kwestia budzi wiele kontrowersji ale moim zdaniem znacząco ułatwia decyzje kandydatom z drugiej zaś ogranicza czasochłonność procesu rekruterom. Nie chodzi przecież o to żeby mieć 30 aplikacji ważne żeby mieć choćby tę jedną ale właściwą. Jako HR-owiec z doświadczenim w korporacjach zdaję sobie sprawę, że często komunikacja w ofercie choćby widełek wynagrodzenia posiada wiele implikacji organizacyjnych , mimo to zachęcamy do otwartości w tej kwestii Wasi pracownicy i tak rozmawiają między sobą o  swoich wynagrodzeniach w palarni.
• Napisz coś ciekawego o firmie. Unikaj PR-owych ogólnych „kawałków”, nie pisz o dynamicznym rozwoju, rynkowej ekspansji, itp.  Skoncentruj się na tym aby opisać to co może być ważne dla kandydata na dane stanowisko lub może go po ludzku zainteresować. Spójrz na firmę oczami pracownika a nie prezesa, klienta czy inwestora – tę perspektywę zostaw w domenie działu PR.
• Zachowaj symetrię. Nie oczekuj za dużo, dając niewiele. Najgorzej wygląda oferta pracy, gdzie wymagania nie mieszczą się na jednym ekranie, a opis zadań czy warunków zatrudnienia ściśnięty jest w 4 linijkach na marginesie. Poza aspektem ilościowym pamiętajmy o racjonalizacji wymagań względem zadań i warunków. Zapraszam do lektury komentarzy na grupach facebookowych pod ofertami, gdzie litania oczekiwań zestawiana jest z lakonicznym ujęciem innych informacji lub nieadekwatnie skromną ofertą wynagrodzenia. W taki sposób trudno budować wizerunek atrakcyjnego pracodawcy.

Zachęcam do rozwinięcia powyższej listy w komentarzach pod artykułem. Są przecież przykłady ciekawych dobrze skomponowanych ofert. Zapraszam do dzielenia się  swoimi doświadczeniami i opiniami. Niech ten artykuł stanowi choć drobna inspirację do ożywiania formuły prezentacji ofert pracy. Wiem, że brakuje na to czasu między spotkaniami z kandydatami tylko, że kiedyś może się okazać, że tych spotkań będzie coraz mniej, bo kandydaci aplikować będą na atrakcyjniejsze oferty Twoich konkurentów.

Zródła i inspiracje: