Popularność ankietowych badań zaangażowania wydaje się nie słabnąć. Doroczne ankiety wpisały się na stałe w kalendarz korporacji, jak przedświąteczne „jajeczko” czy ocena okresowa. Jednak czy w dobie dynamicznego rozwoju technologii nie przyszedł czas na poszukanie narzędzi monitorujących zaangażowanie online i to na podstawie realnych zachowań przynoszących pożytek organizacji w miejsce ankietowych deklaracji?

Jak badamy zaangażowanie?

Badania zaangażowania z założenia możliwe kompleksowo oceniają organizację. Zazwyczaj pytania sięgają tematów takich jak:

• poziom satysfakcji
• poziom lojalności
• poziom motywacji;
• hierarchia potrzeb pracowników i ich związek z efektywnym działaniem firmy;
• ocena przełożonych i współpracowników.

Esencję badania stanowi “wskaźnik zaangażowania” zazwyczaj wyrażany w procentach.  Definiowany jest na podstawie wybranych, uniwersalnych kwestii poruszonych w ankiecie, co daje możliwość relatywizowania oceny względem konkurentów rynkowych czy firm działających w innych branżach lub kulturach. Wnikając w strukturę tego wskaźnika zauważymy, że różni autorzy tego typu badań ocenę warunków stwarzanych przez organizację do angażowania się pracowników (tak należy definiować wskaźnik zaangażowania) utożsamiają najczęściej z powtarzalną grupą czynników:

• ogólną satysfakcją z pracy,
• zainteresowania powtórną aplikacją,
• motywacją/satysfakcją kolegów
• gotowością do rekomendacji pracodawcy osobom ze swojego otoczenia.

Z powyższego, nieco encyklopedycznego streszczenia tego, czym badania zaangażowania są,  wyłania się coś na podobieństwo panaceum na wszelkie organizacyjne bolączki. Zasada wydaje się prosta: raz na rok  zbierzemy kompleksowy feedback, wybierzemy to, co najważniejsze lub oceniane jest najsłabiej, usprawnimy to i w efekcie wszyscy będą bardziej szczęśliwi i zaangażowani. Zainteresowanie respondentów (pracowników) też wydaje się oczywiste: wynika z nadziei, że coś się zmieni na lepsze i ciekawości jak nasza jednostka wygląda na tle innych części organizacji.

Czy można badać lepiej?

W praktyce ujawniają się różne mankamenty tego typu rozległej diagnozy, m.in:

• trudność w „obróbce” obszernego materiału i konsekwentnym zrealizowaniu postulatów zmian, często powtarzających się w kolejnych latach;
• zniekształcanie wyników poprzez naciski lub obawy – konkurencja wewnętrzna menedżerów, presja na zwycięstwo w rankingu organizowanym przez firmę badawczą, obawa przed niepełną anonimowością udziału;
• jednorazowy charakter badania niepozwalający na monitoring zmienności zaangażowania – prawdopodobnie inaczej ocenimy organizację po wypłacie premii niż w okresie bezpośredniego zagrożenia redukcją zatrudnienia.

Wielkie okresowe badanie zaangażowania w epoce, kiedy coraz więcej procesów analitycznych dzieje się w czasie rzeczywistym, wkrótce może przejść do skansenu badań społecznych.  W jego miejsce już pojawiają się – lub pojawią się zaraz – różnego rodzaju aplikacje i systemy, które wspierać mogą monitoring zaangażowania. Ich wyróżnikiem będzie codzienny feedback online, odwołujący się do analizy zachowań a nie deklaracji pracowników. Jednocześnie będą/są to rozwiązania technologiczne nie będące badaniem samym w sobie, a narzędziem skoncentrowanym przede wszystkim na realizacji jednej z kluczowych funkcji dla organizacji, co dodatkowo podnosi wartość tego typu rozwiązań. Zwłaszcza, że koszt ich wdrożenia jest dużo niższy niż kompleksowego badania zaangażowania.

Polecenia = zaangażowanie

Przykładem takiego rozwiązania, które wprost odnosi się do zakresu badania zaangażowania w obecnej formule, może być system zarządzania poleceniami rekrutacyjnymi ShareHire INSIDER. Powstał on w celu ułatwienia organizacji poleceń kandydatów do pracy w taki sposób, aby zachęcać pracowników do rekomendacji ofert pracy znajomym z drugiej zaś minimalizować nakłady na obsługę takiego procesu. Zatem, aplikacja ta w prosty sposób koresponduje z jednym z kluczowych czynników zaangażowania badanych w obecnej formule – gotowością do rekomendacji pracodawcy osobom ze swojego otoczenia. ShareHire INSIDER, wyposażony w moduł statystyczny, pozwala oceniać aktywność pracowników w firmowym systemie poleceń właściwie na co dzień. Dostarcza informacji o zaangażowaniu pracowników z możliwością ich historycznej analizy i szukania korelacji z innymi czynnikami. Przy tym koszt korzystania z aplikacji i korzyści wynikające z jej stosowania (polecenia to bezwzględnie najbardziej efektywne narzędzie rekrutacji) podwyższają konkurencyjność systemu wobec aparatury badawczej firm specjalizujących się li tylko w badaniach.

Wspomniana aplikacja odwołuje się do wprost do zjawiska crowdsourcingu*. W tym przypadku pracownicy poszerzają grono in-house’owych rekruterów i zastąpić mogą usługi agencji rekrutacyjnych przynosząc bezwzględnie lepsze efekty jakościowe. Przy okazji aktywność w systemie jest bezpośrednim świadectwem na ile pracownicy są skłonni realnie ( nie tylko deklaratywnie) promować pracę w firmie – czytaj: na ile sami pracę tutaj uważają za atrakcyjną i wartą polecenia znajomym.

Patrząc szerzej crowdsourcing w wewnętrznym wymiarze organizacji może być świadectwem zaangażowania na miarę współczesnych czasów. Polecenia to tylko jeden z możliwych wymiarów adaptowania ogólnospołecznego zjawiska crowdsourcingu do celów korporacyjnych. Coraz więcej organizacji (m.in. HP, IBM, Philips)  wdraża wewnętrzne systemy, które w otwarty, egalitarny sposób aktywizują pracowników w zakresie kreacji innowacji, współdzielenia się zasobami czy finansowania społecznie pożyteczniej działalności firmy lub jej pracowników.

Być może stoimy a krawędzi przełomu, jakim jest wykształcanie się nowych form angażowania pracowników powiązanych z automatyczną możliwością jego pomiaru w oparciu o konkretne zachowania a nie doroczne deklaracje. Okresowa fotografia firmy, jaką jest niewątpliwie badanie zaangażowania w obecnej formule, pewnie szybko nie zniknie z warsztatu HRowca, tak samo jak potrzeba robienia zdjęć nie została wyparta z życia codziennego mimo powszechności technologii video online.

Nie mniej jednak, nie sposób zatrzymać zwrotu w kierunku rozwiązań społecznościowych opartych o technologie. Warto przyglądać się ich rozwojowi i wyciągać wnioski – zanim zrobi to konkurencja.