Tekst opracowany przez Marcina Giełzaka (ShareHire) oraz Agnieszkę Mikołajczyk (HealthThink) stanowi pierwszą część w liczącej trzy części serii dotyczącej rekrutacji w branży medycznej. Kolejne artykuły już niebawem.

Obserwujemy stałe pogłębianie się problemów z pozyskiwaniem specjalistycznego personelu w branży medycznej. Postanowiliśmy przyjrzeć się kilku spośród najciekawszych pomysłów na rekrutację lekarzy, które mogą przyczynić się do odwrócenia tego trendu.

Nie jest niczym odkrywczym powiedzieć, że w realiach rynku pracownika firmy powinny wzmacniać działania z zakresu employer brandingu i marketingu rekrutacji. W tej mierze jednak, branża medyczna wciąż ma niemałe zaległości do odrobienia. Nieliczne sieci szpitali dbają o to, aby sformułować unikalną propozycję wartości i pozycjonować się jako pożądany pracodawca. Niełatwo jest też odnotować przykłady kampanii promocyjnych w mediach społecznościowych czy tradycyjnych. Tymczasem employer branding, jak sama medycyna, ma trzy funkcje: zachowawczą, zapobiegawczą i lecznicą. Skierowany do wewnątrz ma podtrzymywać retencję i satysfakcję personelu, zwrócony do kandydatów, ma uprzedzać ich pytania i wątpliwości, zachęcać ich do lepszego poznania naszej marki, względnie – do zmiany negatywnej opinii o niej.

Zwłaszcza młodzi lekarze stanowią grupę podatną na komunikację  employer brandingową. Ich styl życia, sposób pozyskiwania i przyswajania informacji oraz stopień zaznajomienia z nowymi mediami stanowią czynniki znacząco odróżniające ich od starszych kolegów.  Kierując działania wizerunkowe do tej grupy odbiorców mamy szansę zaistnieć w ich świadomości jeszcze kiedy są na studiach, zachęcając ich do rozpoczęcia kariery lekarskiej właśnie w naszym szpitalu. Jak do nich dotrzeć? Nie należy z góry rezygnować z metod tradycyjnych i sprawdzonych —

• brać aktywny udział w medycznych  targach pracy: MedPharmJobs Careers Fairs w Warszawie (targi mają charakter międzynarodowy i odbywają się w największych stolicach w Europie), Medyczne Targi Pracy organizowane przy uniwersytetach medycznych (ok. 2000 uczestników podczas jednej edycji),
• organizować konkursy (na wzór “Przypadków medycznych” organizowanych przez IFMSA, czy Polskiego Archiwum Medycyny na najlepszą pracę oryginalną),
• organizować drzwi otwarte (na wzór współpracy pomiędzy Connecticut Children’s Medical Center (CCMC) a School of Nursing, pozwalającej przyszłym pielęgniarkom zapoznać się z wynikami badań prowadzonych bezpośrednio w centrum medycznym).

Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, by włączać media społecznościowe do swojej komunikacji, np.

• pokazać wnętrza naszych szpitali oraz sprzęt, którym chcemy się pochwalić na Instagramie
• przeprowadzić krótkie rozmowy z naszymi “gwiazdami lekarskimi” i zamieścić je na YouTube, aby młodsi lekarze zobaczyli z kimś mogą pracować i od kogo się uczyć
• Facebook, Instagram i YouTube mogą też służyć do pokazywania wszelkich dodatkowych aktywności, jakie oferujemy naszym pracownikom – od szkoleń po zajęcia sportowe
• zorganizować konkurs wiedzy poprzez Facebooka lub aplikację facebookową w ramach którego nagrodą będzie staż podyplomowy w naszej placówce

Kluczem do zbudowania wizerunku dobrego pracodawcy jest przygotowanie strategii na podstawie potrzeb studentów, którzy za chwilę opuszczą gmach uniwersytetu po raz ostatni. “Dobre rozpoznanie, dobre leczenie”. Badania przeprowadzone przez manBase we współpracy z portalem interia.pl, a także agencję Sedlak&Sedlak wykazały, że

• Ponad połowa zwraca uwagę przede wszystkim na wysokość zarobków. Wyższa pensja często stanowi też główny argument, gdy chcemy zachęcić lekarza by podjął pracę w mniejszej miejscowości. Wśród medyków istnieje też świadomość faktu, że w ich branży rozpiętość płac, nawet przy właściwe identycznych kwalifikacjach, jest bardzo duża. To buduje u nich otwartość na oferty konkurencyjnych szpitali, z której można i należy korzystać.
• Na drugim miejscu znajdują się aspekty związane z kulturą organizacyjną, tj. możliwość rozwoju, system premiowy, jasna ścieżka kariery,  niezależność w podejmowaniu decyzji, czy szacunek do życia prywatnego (work-life balance). Młodzi medycy dzielą wiele spośród poglądów i preferencji właściwych dla generacji Y, tj. osób urodzonych po 1981 roku. Cechuje ich większa potrzeba niezależności, nieufność wobec ścisłych hierarchii oraz poczucie, że praca, którą wykonują musi mieć głębszy sens. Doświadczeni lekarze także mogą jednak szukać okazji by uciec od zgiełku wielkiego miasta i natłoku obowiązków w ogromnym szpitalu, toteż mogą być skłonni podjąć pracę w mniejszej, spokojniejszej klinice.
• Na kolejnych pozycjach znajdują się kreatywność (autorytety i renoma placówki) i innowacyjność w miejscu pracy. Może je uwypuklić pokazują nowoczesny sprzęt, jakim dysponują nasze szpitale, działalność badawczo-rozwojową, jaką realizują czy programy badawcze, w które się angażują. Dobrze jest też pochwalić się publikacjami i sukcesami naszych najbardziej rozpoznawalnych lekarzy.

Budowa wizerunku to także współpraca z mediami branżowymi. Partnerstwo employer brandingowe można nawiązać nie tylko z tytułem, ale również z całym wydawnictwem, co nierzadko intensyfikuje korzyści, szczególnie jeśli wydawnictwo aktywnie uczestniczy w życiu środowiska lekarskiego. Artykuły tematyczne o innowacyjności placówki, nowych pomysłach na udogodnienia dla pracowników, zaskakujących rozwiązaniach HR będą pomagały w budowaniu wizerunku oraz promowaniu nas jako pracodawcy godnego polecenia. Ważne, aby trzymać się przyjętej strategii. Jeśli mówimy o innowacjach – piszemy o rozwiązaniach IT, nowoczesnym sprzęcie, informatyzacji przeglądów aparatury etc. Jeśli mówimy o sobie, że zatrudniamy tylko lekarzy z dużym doświadczeniem – wtrącamy wypowiedzi wybranego ambasadora, podkreślając jego dokonania naukowe. Jeśli mówimy o dobrej atmosferze – piszemy o piknikach rodzinnych dla pracowników, działaniach z zakresu komunikacji wewnętrznej, aktywnościach zatrudnionych lekarzy.

Ważne, aby podjęcie jakichkolwiek działań employer brandingowych poprzedzić rzetelnym “audytem”. Czy nasz szpital dysponuje stroną Kariera, a jeśli tak, to czy jej warstwa merytoryczna i estetyczna odpowiada standardom, którymi kierowałby się np. bank albo firma IT? Czy treści, które tam zawieramy pomagają odróżnić naszą ofertę od konkurencji i kreować nas na pracodawcę z wyboru? Czy nasza witryna internetowa wygląda dobrze na urządzeniach mobilnych? Czy jest odpowiednio spozycjonowana w wynikach wyszukiwań w Google?

Jeśli odpowiedź na którekolwiek z pytań brzmi “nie”, to może być dobry pretekst do tego, aby przemyśleć rolę kształtowania marki pracodawcy jako czynnika wspierającego procesy rekrutacyjne naszej organizacji.