08Kwiecień, 2016
Autor : Marcin Giełzak
Komentarze :
Społeczność talentów

Społeczność talentów (talent community) to zbiór ludzi, którzy skupiają się wokół naszej marki, aby brać udział w naszych projektach rekrutacyjnych – jako: kandydaci, polecający lub ambasadorzy. Nie jest to po prostu baza kandydatów. To żywa wspólnota, która powinna identyfikować się z wartościami naszej marki i pozytywnie odpowiadać na proponowaną poprzez nią propozycję wartości.

Żyjemy w epoce cyfrowych społeczności. Najwięcej przejazdów zapewnia nam firma, która nie ma ani jednej taksówki. Najwięcej noclegów – firma, która nie posiada żadnych hoteli. Głównym źródeł treści które odbieramy na co dzień są media niezatrudniające ani jednego dziennikarza. Rewolucja społecznościowa nie ominęła także HR i obszaru rekrutacji. Aby się o tym przekonać, wystarczy spojrzeć na to, co dzieje się za oceanem.

Careerify mobilizuje pracowników firm do tego by stawiali się headhunterami i dostarczali swoim pracodawcom wartościowych kandydatów – w zamian za nagrody. Recruitloop gromadzi społeczność profesjonalnych rekruterów, którzy poprzez tę platformę mogą wchodzić w relacje z klientami jako freelancerzy. RolePoint idzie jeszcze dalej i zaprasza zarówno profesjonalistów, jak i amatorów, pracowników oraz osoby bezpośrednią niezwiązane z firmą, aby polecały jej znajomych w zamian za atrakcyjne świadczenie zwrotne. Na rynku polskim model bliski RolePointowi realizuje ShareHire.pl. BountyJobs znajduje swój odpowiednik w rodzimym HRfactory.pl.

Wszystkie te rozwiązania łączy jedno – uznają one społeczność za cenny zasób. Być może nawet najcenniejszy, bo niemożliwy do skopiowania, samoistnie się powiększający i dający potężny zwrot przy niewielkich nakładach. Rekrutowanie poprzez społeczność pozwala nam wpiąć się w sieci kontaktów setek albo i tysięcy osób. Każdy, do kogo taki okazjonalny rekruter dotrze z informacją o naborze prowadzonym przez naszą firmę, nie tylko będzie miał okazję zapoznać się z ofertą, ale otrzyma też jasny komunikat: jego znajomy twierdzi, że jesteśmy pracodawcą godnym polecenia. Warunki, na jakich angażujemy społeczność są na ogół wygodne dla obydwu stron. Firma płaci za efekt (zatrudnienie), społecznościowy rekruter – poleca, kiedy chce i kogo chce, w dodatku nie trudząc się przy tym zbytnio. Zarekomendowanie pracownika w systemie ShareHire.pl trwa 40 sekund, a może być warte nawet kilka tysięcy złotych.

Choć konieczność adaptacji do realiów Web 2.0 wydaje się oczywistością, większość firm nadal tkwi w przestarzałym modelu jednostronnej komunikacji. Według danych Ascendify aż 90% odwiedzających firmowe strony Kariera nie składa aplikacji, ani nie zostawia swojego adresu e-mail dla podtrzymania kontaktu. Nawet zakładając, że są to dane przesadzone, nie sposób zaprzeczyć, że zdecydowana większość internautów przecieka rekruterom przez palce. W zasadzie, nie powinno nas to dziwić. Większość firm nie daje odwiedzającym ich witryny żadnego powodu, aby chcieli oni podtrzymywać relację z nimi. Potencjalnym kandydatom nie oferuje się ani ciekawych informacji, ani szansy na zaangażowanie się, ani rozrywki. Zazwyczaj muszą zadowolić się garścią suchych faktów (tak, “dostaniesz kartę Mulisport”) oraz ogranych sloganów (“dołącz do zespołu młodych, dynamicznie rozwijających się liderów w branży…”.). W czasach Web 2.0 to nie wystarczy.

Nowoczesny pracodawca powinien zmierzać do świadomego budowania realnej społeczności talentów rekrutującej się z pracowników, praktykantów i stażystów, alumnów, kandydatów, osób, które wchodzą w interakcję z jego marką w social media. Jego zadaniem jest zrobić to, co już robią Uber czy Airbnb: zamienić społeczność skupioną wokół jego marki w zasób, w istotny czynnik kreowania przewagi konkurencyjnej. Jak tego dokonać? W pierwszej kolejności musimy być marką wokół której warto się gromadzić. Każda społeczność potrzebuje lidera, który wyznaczy kierunek. Wizja ścieżki kariery w naszej firmie musi być pociągająca i inspirująca do działania. Jeśli nie wspomoże nas charyzmatyczny prezes albo zdolny community manager, marka jako taka musi stać się liderem społeczności. Dalej, potrzebujemy miejsca spotkań. Jeśli ludzie mają wymieniać się myślami, udostępniać treści, dokonywać poleceń rekrutacyjnych muszą mieć gdzie to robić. Niezbędna jest zatem wydzielona sekcja strony – albo cały system społecznościowy, który weźmie na siebie tę rolę. Tym właśnie trudnią się aplikacje, takie jak RolePoint czy ShareHire.pl.

talenty

Last but not least, konieczna jest propozycja wartości. Społeczność musi czuć, że jest beneficjentem układu, który jej proponujemy. Jeśli prosimy internautów, by podsunęli nam pomysł, wypełnili ankietę czy poszukali wśród znajomych kandydatów do pracy u nas – zaoferujemy zamian nagrodę. Może mieć ona charakter finansowy, rzeczowy lub symboliczny, ale musi być to realny wyraz wdzięczności i uznania. Inny rodzaj wartości, jaki możemy zaoferować to wiedza.

PwC Hungary stworzyło grę dzięki której każdy mógł się przekonać, jak wygląda dzień pracy w firmie należącej do wielkiej czwórki. Węgierscy internauci rozwiązywali kejsy, analizowali dane, uczyli się nie tylko rywalizować, ale i współdziałać z innymi uczestnikami zabawy. Dało im to solidne przygotowanie do rozmowy rekrutacyjnej. Teraz wiedzieli już, gdzie mają braki, poznali swoje moce strony i… dowiedzieli się, czy praca w consultingu jest taką, jak sobie wyobrażali opuszczają mury uczelni biznesowej.

Konkurencyjny Deloitte zdecydował się stworzyć dedykowany serwis wyłącznie dla studentów i stażystów z Nowej Zelandii. Ta specyficzna społeczność wymaga odpowiednio skalibrowanej komunikacji. Założenie było proste: kto lepiej zna język, gusta i troski generacji Y niż ktoś, kto sam jest jej przedstawicielem? Stąd, Deloitte oddało serwis w ręce swoich stażystów i praktykantów. Ich zadaniem było tworzyć lekki, ale pełen praktycznych informacji content oraz zaangażować młodych ludzi w rozmowę. Ci, którzy weszli na facebookową stronę Deloitte Grads and Interns mieli zostać przekonani, że warto zostać ambasadorem tej marki. Zespół zarządzający projektem odpowiadał na ich pytania i przyjmował sugestie. Pokazywali też, jak pracuje się w ich firmie “od kuchni”. Stale podsuwał im też konkretne call-to-action: przyjdźcie na spotkanie, zaangażujcie się z nami w cel dobroczynny, wyślijcie swoją aplikację na nowy program stażowy. Interakcja z marką, zarówno on-, jak i offline była przyjemna, bo sprowadzała się do kontaktu z rówieśnikami i niosła ze sobą pierwsze zawodowe doświadczenia. Studenci chętnie udostępniali wartościowy content – szczególnie multimedialny. W ten sposób zapewniali ekspozycję marce Deloitte w social media. Poprzez selfie, hashtagi czy wpisy blogowe sami tworzyli treści, które pomagały korzystanie pozycjonować tego pracodawcę w oczach dwudziestoparolatków.

Dell, z kolei, uznał, że chętnie zaangażuje swoją społeczność w to, aby polecała do pracy innych. Każde skuteczne polecenia wiążę się z nagrodą. Co ciekawe, firma w swojej komunikacji skupiła się na poza-pieniężnym wymiarze sprawy. W jej materiałach promocyjnych widzimy m.in. Johna, który za otrzymane środki spełnił swoje marzenie i wykupił lekcje pilotowania samolotu. Elegancki (i obrandowany) przekaz wieńczy pytanie: “a co zrobisz ze swoją nagrodą?”. Sprawia to, że niejeden zastanawia się pewnie, czemu on jeszcze nie dołączył do społeczności talentów tej firmy. Amerykańska firma dostosowała całą swoją strategię rekrutacyjną do modelu społecznościowego. Jej talent community możemy sobie wyobrazić jako koncentryczne kręgi. W centrum są pracownicy, stąd od rekruterów oczekuje się, że będą “uprzywilejowywać” CV pochodzące z rekrutacji wewnętrznych. Dalej, są CV od osób poleconych przez pracowników. Następnie, osoby z rekomendacji innej niż pracownicza. Ktoś spoza społeczności ląduje na szarym końcu.

Metoda docierania do ludzi są różne. Odmienne i niepowtarzalne są też społeczności, jakie gromadzą się wokół marek. Wspólny mianownik pozostaje jednak ten sam: jest nim zaangażowanie. Kluczem do pozyskiwania aplikacji, poleceń, pomysłów czy polubień jest umiejętność przyciągania ludzi i podtrzymania ich zainteresowania poprzez zaangażowanie. Zwykła strona Kariera jest tu niewystarczająca.